חוק שעות עבודה ומנוחה מגדיר את המונח "שעות נוספות", וקובע כי העסקת עובד בשעות אלו אסורה, ללא היתר, בנוסף, העסקת עובד בשעות אלו, מחייבות את המעסיק בתוספת שכר של 25% או 50% מהערך של שעת עבודה רגילה על כל שעה כאמור.
"שעה נוספת", היא שעת עבודה מעבר לתקרת השעות היומיות, או מעבר לתקרת השעות השבועיות הקבועות בחוק.
יצוין כי ע"פ החוק, חישוב מספר השעות הנוספות, אינו יכול להיעשות ברמה החודשית, והוא גם לא לוקח בחשבון את שעות ה"תקן" הקבועות בהסכם העבודה של העובד. רק שעות עבודה מעבר לתקרות הקבועות בחוק ייחשבו כ"שעות נוספות"
תקרה יומית
1. יום עבודה לא יעלה על 8 שעות עבודה. (חל על העסקה על בסיס הסכם של 6 ימי עבודה בשבוע)
2. יום עבודה לא יעלה על 9 שעות עבודה. (חל על העסקה על בסיס הסכם של 5 ימי עבודה בשבוע)
ע"פ צו הרחבה בדבר הנהגת שבוע עבודה מקוצר במגזר העסקי
3. ביום שלפני המנוחה השבועית, בערב חג, וב"עבודת לילה", התקרה היא 7 שעות עבודה.
תקרה שבועית
1. שבוע עבודה לא יעלה על 42 שעות – מצורף צו הרחבה בדבר קיצור שבוע עבודה במשק
2. לעובד מתחת לגיל 18 – 40 שעות שבועיות
שעות נוספות גלובאליות
סעיף 5 לחוק הגנת השכר קובע איסור שכר כולל, ובכל הנוגע לעניין "שעות נוספות" משמעות האיסור הוא שתלוש שכר שמופיע בו רכיב שכר אחד, הכולל תשלום גם על השעות הרגילות וגם על ה"שעות הנוספות", רואים את השכר ששולם כתשלום על השעות הרגילות בלבד – גם אם "הסכום הכולל" מספיק בעיקרון לכסות גם את השעות הנוספות.
יתרה מזאת, במקרה כזה, הערך של שעת עבודה לצורך חישוב הגמול על כל שעה נוספת יהיה גבוה יותר, משום שהסכום הכולל יחולק למספר השעות ה'רגילות' בלבד.
ובאופן מעשי, כאשר עובד מועסק בשעות נוספות, המעסיק חייב לשלם לו את הגמול על השעות האלו, תוך מתן ביטוי נפרד בתלוש השכר לשעות אלו.
למרות האמור, בתי הדין לעבודה התירו למעסיקים לרשום בתלוש השכר את הגמול על השעות הנוספות בסכום כולל בלי לפרט את מספר השעות הנוספות המדויקות.
לשם כך על המעסיק לעמוד במס' תנאים ורק כאשר הם מתקיימים התשלום באופן הזה יהיה חוקי:
1. רישום התשלום האמור בשורה נפרדת בתלוש השכר, באופן שיהיה ברור מהו השכר הרגיל ומהו הגמול עבור השעות הנוספות.
2. סך התשלום ברכיב האמור לא יהיה נמוך מהסכום המגיע לעובד ע"פ החוק, בהתאם לשעות העבודה ה"נוספות" שעבד בפועל באותו חודש.
3. חשוב ביותר שהסכום יהיה סביר ביחס לכמות השעות הנוספות של העובד, תשלום קבוע גבוה משמעותית מהסכום המגיע ע"פ החוק, וללא פרופורציה למספר השעות הנוספות הממוצעות בפועל, יכול להיחשב כפיקציה, שכל מטרתה חיסכון בזכויות סוציאליות שאינן נצברות על רכיבים אלו, ולא כתשלום אמיתי על השעות הנוספות.
שעות גמישות
החוק במתכונת הפורמאלית אינו מתיר איזון שבועי של השעות על פני שבוע העבודה ובוודאי שלא בחישוב חודשי או שנתי.
למעשה, עובד שאמור לעבוד 8 שעות עבודה ביום, שעבד ביום מסוים רק 4 שעות, והוא מעוניין להשלים את השעות שהחסיר ע"י כך שביום אחר הוא יוסיף שעות עבודה מעבר ל-8 שעות היומיות, מחייב את המעסיק בגמול של שעות נוספות על אלו שמעבר לתקרה היומית, דבר שמגביר את הסיכוי לכך שהמעסיק יתנגד לזה שהעובד ישלים שעות 'חוסר' משום שהם יחייבו אותו בגמול גבוה יותר.
למצב בעייתי זה ישנו פתרון בפסיקת בתי הדין לעבודה, אשר הכירו בתנאים מסוימים בחוקיות של מתכונת העסקה של "שעות גמישות".
במקרה של העסקה במתכונת זו, המעסיק יבצע קיזוז בין הימים. שכרו לא יופחת בגין ימים בהם נעדר מהעבודה באופן מלא או חלקי, ומנגד, העובד לא יהיה זכאי לקבל את הגמול המיוחד עבור השעות הנוספות באותם ימים בהם עבד מעבר לתקרה היומית של שעות רגילות – כל עוד הוא לא השלים את מספר השעות השבועיות או החודשיות שהיה עליו לעבוד באותו שבוע או חודש, בהתאמה.
להלן התנאים שנקבעו בפסקי הדין:
1. ההסדר חייב להיות בכתב, ולפיו מסכימים הצדדים על החלת הסדר של שעות עבודה גמישות.
2. במסגרת ההסכם ייקבע מספר שעות עבודה שבועיות או חודשיות, ואותם יוכל העובד לבצע בשעות גמישות באופן חופשי.
3. ההסדר חייב להיות בהסכמת העובד ובאופן שישרת את מטרות 2 הצדדים, הן את נוחיות העובד והן את צרכי העסק, העבודה בשעות נוספות תהיה תוצאה של סדר יום שהעובד קובע לעצמו, בין השאר לנוחיותו.
4. לא מדובר בהסדר שמטרתו ניצול העובד והעסקתו שעות רבות תוך שלילת חייו הפרטיים.
5. אחת לכמה חודשים, המעסיק נדרש לבצע חישוב, ובמידה שמספר השעות עלו בכמותן על היקף משרה מלאה ע"פ החוק (43 שעות שבועיות ו-186 שעות חודשיות) יהא העובד זכאי לגמול שעות נוספות.
עמידה בתנאים אלו, יכולים להקטין את חשיפת המעסיק לתביעות עתידיות מצד עובדים.
שעות נוספות בניגוד לדעת המעסיק
הכלל הוא כי עובד אינו יכול לכפות על המעסיק עבודה בשעות בהם המעסיק לא מעוניין בכך, עובד לא יהיה זכאי לגמול כלשהו עבור שעות עבודה שנעבדו בניגוד לרצון המעסיק ובניגוד לדעתו.
למרות האמור, מעסיק שירצה לפטור את עצמו מחובת תשלום מכוח טענה זו יהיה חייב להוכיח שכך הם פני הדברים.
די בכך שהמעביד היה מודע לביצוע העבודה מבלי שמחה על כך, והעבודה שירתה את ענייניו העסקיים. בכדי לחייב אותו בגמול ע"פ החוק.
בעניין גמול שעות נוספות, נפסק במקרה של מעסיק שנתבע בבית הדין ע"כ ששילם ערך של שעה רגילה על שעות שע"פ החוק הם נחשבות "שעות נוספות" והמעסיק טען כי שעות העבודה נשוא התביעה נעבדו בניגוד לרצונו, ואף הוכיח שבחוזה העבודה נכתב באופן מפורש שהעובד אינו מורשה לעבוד שעות נוספות מעבר לתקן המסוכם, ובית הדין דחה את טענותיו, תוך שהוא למד שהעבודה בשעות הנוספות היו כן לדעתו של המעסיק מכך שהמעסיק שילם סכום כלשהוא עבור שעות עבודה אלו, (ערך של שעה רגילה) ובכך גילה את דעתו שהוא היה מרוצה מכך. ומשנקבע שהעבודה היתה לרצון המעסיק, המחיר לשעה היא בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה – מחיר של שעות נוספות.
נטל הוכחה (חוק הגנת השכר)
כאן גם המקום להזכיר את סעיף 26ב לחוק הגנת השכר הקובע, כי בתובענה של עובד לתשלום שעות נוספות, שבה שנויות במחלוקת מספר שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי העובד לא עמד לרשות העבודה בשעות השנויות במחלוקת, אם המעסיק לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהל.
על אף האמור בסעיף זה חשוב לציין כי נטל ההוכחה של המעסיק היא, רק על תביעת מספר שעות נוספות שאינו עולה על 15 שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות.
כמו"כ החוק קובע, כי בתובענה של עובד לתשלום שעות נוספות, שבה שנויות במחלוקת מספר שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, והמעסיק שחייב במסירת תלוש שכר לפי הוראות סעיף 24 לחוק הגנת השכר, לא מסר לעובד תלוש שכר, או מסר לעובד תלוש שכר שלא נכללו בו הרכיבים המפורטים בתקנה מכוח הסעיף האמור, חזקה היא כי נקבע לעובד שכר כולל בניגוד להוראות החוק, ככל שהוא חל עליו, ויראו בשכר ששולם לו כשכר רגיל בלבד, אלא אם כן הוכיח המעסיק אחרת.
מאמר זה נכתב ע"י יועץ המס אהרן ויזל הינו כללי ותמציתי. מטרתו להבהיר מעט את הכללים. המאמר אינו מתייחס לכל ההיבטים האפשריים והמשמעויות הנגזרות מהנושא, ואינו מהווה תחליף לייעוץ פרטני
